互联网时代的玻璃钢电力管厂家变革之砍掉部门

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2021年3月27日22:49:16
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摘要

  现在的玻璃钢电力管企业大大小小都有部门,都有一些治理者,主管、经理、总监、副总之类的,这些人从上到下组成了层级治理体系。在有的企业,这些治理者是专家是行家,也要参与到业务的运作中。但有的企业,这些人是外行,负责管控。  大多数玻璃钢电力管企业的治理者,做的无外乎是设定目标、分解计划、调派人手、监

  现在的玻璃钢电力管企业大大小小都有部门,都有一些治理者,主管、经理、总监、副总之类的,这些人从上到下组成了层级治理体系。在有的企业,这些治理者是专家是行家,也要参与到业务的运作中。但有的企业,这些人是外行,负责管控。

  大多数玻璃钢电力管企业的治理者,做的无外乎是设定目标、分解计划、调派人手、监控实施、反馈总结之类的工作,也就是治理的循环PDCA。比方说市场部,每家企业范围不同,但主要做市场调查、促销筹划、渠道计划、品牌建立、销售培训等工作。

  一定要把做这些工作的人,放在一个办公室里,给他们起个名字叫市场部,而后布置个市场经理看着他们,有意义吗?假如从事各类工作的人,在专业上很强,也热诚工作,完全可以(Sure)不归类为市场部,不设部门经理,省下来的钱给他们加工资。业务部门的人,要办详细什么事情,便可以找到对口的相干人来解决,关市场部经理什么事呢?玻璃钢电力管人力资源部也是同样,可以(Sure)把六大模块分解,招聘、薪酬、绩效、培训、晋升、员工干系等,分别有人干,人力资源部的存在没有必要。

  比方招聘工作,从前是要在报纸上打广告,在人才市场上摆摊,耗时耗力。现在很多企业找猎头,或让同事引荐朋友,成功引荐的就给2000元的奖励,这个奖励从要人部门的费用里出。

  所以招聘这个工作,其实也没有太大必要专人负责吧。公司(company)里有个论坛,要人部门直接在上面公布悬赏招聘信息,上面列出若干条件(condition),有猎头看到了,就联系他谈面试。员工看见了,就把自己的朋友介绍给业务部门,或许在微信朋友圈中,公布这个招聘信息,面试经过后就上班了。

  当然业务部门在面试这个人时,要依照公司(company)招聘的程序走。招聘从一个岗位,变成为了一个流程加一个任务,人力资源部的招聘岗位可以(Sure)取消了。谁招聘谁负责,还要人力资源部门做什么呢?。

  以上咱们举的例子,干这些事情时,和部门无关,玻璃钢电力管公司(company)里必定有那么多任务,但任务的集合体:部门,没有必要存在。其实部门不外乎就是任务的综合,很多任务比较专业,咱们专门(specialized)建立一个部门,把它们归类地管起来,如斯而已。

  而在挪动互联网时代,每一个员工都是自媒体,每一个员工都会是岗位上的专家,玻璃钢电力管员工不喜欢被治理和掌控。

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