喝了一口威士忌，我跟老邓还在酒吧吧台边唠嗑。说到招聘渠道这事，最近我其实琢磨了挺久。您知道，咱石家庄栾城区这块，夜店的“兵荒马乱”也不比大城市少，特别是这个在我们这个小地方，怎么找人、留人，成了个老大难。这几年，传统渠道和新兴平台的优劣，我算是有点自己的一点体会了，跟你们唠唠，别嫌我啰嗦。 上周二凌晨两点，我打烊后站在酒吧里，看着空了一半的酒柜，心里就琢磨：要是能找到靠谱的员工，咱们这店还能稳点。讲真的，咱们这个行业，最讲究的还是“人情”和“口碑”。我记得有次招聘，直接跑到老邻居的火锅店，跟人家老板一商量，打听几句，最后才把几个靠谱的小兄弟招过来。那时候，我就深信“线下关系”才是根本。 当然，随着这几年互联网的发展，传统渠道的局限也逐渐显现。比方说，说实话，我曾经试过一些“招聘网站”——智联、51Job啥的，花了不少钱，效果也不尽如人意。你可能会觉得，我这个人反感那些“烧钱”的互联网套路，但我得说，确实有用的地方。只不过⇉线上平台的“信息海量”也带来了“筛选难”的问题。每次看到简历堆得像山一样，我心里就别扭：你们这帮年轻人，真能吃苦吗？ 我个人偏见很重：我觉得，最靠谱的还是“熟人介绍”，这句话我从来没改过。去年国庆期间，我试着用微信朋友圈发招人信息，结果也就那样。说实话，我觉得，年轻人玩短视频、抖音那些东西，我还在摸索，效果不明显。而且➣很多“新兴平台”看起来挺热闹的，实际上“套路”和“虚假信息”也不少。 不过，别忘了，咱们也不能一棒子打死。现在我的店也在试着用一些“新兴平台”——比如抖音、快手做点短视频，虽然效果不算特别理想，但我得承认，有时候也能带来点新客。只是，别以为“在线上花点钱就能搞定”了，毕竟这个行业，最讲究的还是“人心”。 说到这儿，我得再啰嗦两句：招聘渠道的“得失”其实挺明显的。传统渠道，比如➣说线下转介绍、现场招人，虽然慢点，但筛选的“人”更靠谱，留存率也高。新兴平台，比如➣说“互联网招聘”那一套，能快速找到人，但“人”的质量难控制。用人要讲究“早筛”，我倒是发现，跟人聊过几次天，听他们说话的态度、眼神，反而比“履历”更靠谱。 当然了，咱们这个“夜店招聘”也不是一件简单事。有次，我用“招聘网站”招了两个人，结果进去才发现一肚子不靠谱的事儿。于是我就明白了：如果你只盯着那些“数字”和“流量”，就会忽略了背后“人”的实在。说实话，我最讨厌那些“用资本打天下”的新店，觉得那种“烧钱和拼规模”的套路，早晚会出问题。 这点我得再啰嗦一句：你们说，怎么才能找到既靠谱又能留住的员工？我觉得，最重要的还是“用心去培养”和“关系维护”。你看，咱们店虽然不大，但那帮老员工，跟我都熟得很。对了，去年我还试着“激励”团队，比如➣说提提成、安排一些小奖励，效果倒还不错，但也有点副作用——容易让人斤斤计较，失去了团队的“温度”。 说到这里，我也不敢说自己啥“招聘大神”。这方面我也在不断学习。像我这个人，比较反感“套路”和“虚假”，更愿意相信“实打实”的关系。你们要是有啥好招，也可以跟我分享，我也愿意试试。懂的都懂，咱们夜店行业，最重要的还是“人”的味道。 最后，喝完剩下的一小口威士忌，我想说：招聘渠道这事，没有绝对的“捷径”。传统和新兴平台各有利弊，得根据自己店的情况灵活选择。记得最重要的一点，还是“用心去看人，用心去留人”。说到底，夜店行业，靠的还是“人心”。不管用什么渠道，咱们都要坚持“人情”和“实在”。 这段时间，我也会继续琢磨怎么把“招聘”做得更好点。懂的都懂，店是做不大，但人不能散。有时候，我还会想：是不是得多跟隔壁的火锅店、隔壁的那帮同行们多交流交流，毕竟嘛，行业里面的经验，谁比咱们自己更懂？ 好了，喝完这杯威士忌，咱们就先聊到这儿。祝您们都能找到靠谱的人，一起把这份工作做得更温暖、更有人情味。有空再来-- ，咱们继续唠。 END -->