怎么用多渠道招聘把丽江夜场的人气拉起来？老吴跟你说真话

你要知道，-- 喝来的不是人气，而是真心实意的团队和氛围。别以为光靠招几个人、发点广告就能把丽江夜场的人气拉上去。说到底，招聘这事儿得动脑子，得多渠道搞，不能光靠“朋友圈转发”那点小把戏。上次我就碰了一次硬仗，差点亏了大钱，才明白这个道理。

那次优化“招聘渠道”时我发现了啥

去年夏天，我在丽江开拓新的人才渠道，想试试线上线下结合。结果我先后用了几个方法：一个是传统的招聘网站，比如➣智联招聘、前程无忧；一个是微信的本地招聘群，还试了个短视频平台，想用点新鲜的招人方式。刚开始效果还算可以，但很快我就发现，单纯靠这些渠道，招到的人不靠谱。很多人嘴上说得好，实际到店一看，颜值高但干活不行，还不给力。说实话，真让我心疼那点招聘成本。

多渠道招聘的“血泪”教训

你可能会觉得我老土，但我告诉你，招聘得用心，不能死板。就拿丽江的夜场来说，客源多来自熟人介绍、口碑传播，慢慢培养的人才才靠谱。去年我试着用“熟人推荐+现场试岗+老员工带新手”的方式，一边激励老员工一边筛选新人。那段时间，团队才算渐入佳境。反倒是那些招聘网站上传的简历，很多是“应聘体验”式的，等到面试一问，哎呀，个个都能说会道，但干起活来就别提了。

关于“多渠道招聘”我有个偏见

你们可能不信，我从来不信那些“全靠互联网大数据分析”能招到好人。说到底，客人的眼神和复购率才是真理。你用大数据或者“算法匹配”来挑人，结果还是要靠现场试岗、观察他们的实际表现。记得我那个“技术宅”小伙子，表面看挺靠谱，结果干活半吊子，最后还是我用老办法，把他调到后场，才慢慢磨合出点味道。这点我得再啰嗦两句：招人一定得亲自试试，别一股脑全靠系统筛选。

得失兼而有之的取舍

用高提成激励团队确实见效快，但容易让员工斤斤计较，反而失去了原本的“邻里”温暖。这点我深有体会。去年我试着用“口头承诺+现金奖励”的方式激励，结果几个月后团队变得特别计较分成。有时候我就会想，要不还是大家一起喝个酒，拉近点关系，才是长久之计。讲真的，丽江的夜场要的不是“套路”，而是真情和信任。招聘也是一样，渠道多了，最后还是要靠人心去打动人。

怎么搞？我给点实在的建议

• 线下传统结合线上新渠道：比如摆摊招聘、社区公告、朋友圈转发，再结合微信招聘群、抖音短视频，吸引不同年龄层的应聘者。
• 试岗+现场观察：面试不用太复杂，试试岗、观察他们的工作状态，记得别光看“嘴皮子功夫”。
• 老员工带新手：这是最实在的方式。老员工带着新手，既能保证工作质量，又能培养团队默契。
• 口碑+推荐：用点心让员工觉得工作不是“做个打工仔”，多点人情味，才会有人主动帮你介绍人。

说白了吧，丽江的夜场要用“真心”去招人，别老想着“花钱买人”。我就觉得，靠谱的人自带“口碑”，不用你多费劲去“刷流量”。你多渠道招人，最后还得靠这份“人情味”把团队做起来。现在想想，16年那个时候，我也傻傻的，只知道用“最低价招聘、硬广告”，结果弄得焦头烂额。后来慢慢懂了，做酒吧要做人，要用真心去打动人，才能把夜场人气稳住。

总结一句：多渠道招聘，别只盯着线上，线下渠道也得抓紧。靠谱的人，靠口碑和人情，把关系做深了，才能长久。你瞧，我现在也在学短视频，虽然还是不太懂，但我知道，最重要的还是那份用心。夜场行业，讲究的就是“暖暖的人情味”。

说到这里，我就想再倒杯酒，跟你多聊聊“员工管理”和“客户关系”。懂的都懂，这才是夜店长久繁荣的根本。你要觉得我这话有点老土，也别怪我，毕竟我也是走过16年风雨的人。只要用心，没有做不成的事。咱们下次再喝，顺便再唠唠“丽江夜场”的那些事儿。