上周二凌晨两点，我站在空荡荡的吧台边，看着还剩半瓶的威士忌，忽然又想起这行的招数真是越学越多，越学越迷茫。那天我跟个老兄聊天，他刚从夜店出来不久，问我：“老罗，你觉得应聘夜场岗位的人，怎么能精准匹配咱们这些老板的需求？”说实话，这个问题我琢磨了几天，觉得其实挺有代表性的。懂的都懂，现在行业里，招聘这块儿比以前难多了，除了传统的“看学历、看经验”，更得看懂“人”这件事。要不是我自己经历过，从基层做到老板，我都不太相信能把这个东西讲得清楚。

记得去年国庆期间，我招了个新服务员。那时候我心里想着：年轻人，活泼点儿，人来人往，氛围要带得起来。面试完我挺满意，觉得这小子能干，但实际上，过了两个月，我就发现他在“客户关系维护”这块儿根本没门路。那次酒局结束后，客人有点不爽，我找他帮忙，他还跑去跟别人一起玩微信，竟然忘了送客。这让我很懵，原来你看着他年轻，有激情，就以为靠谱，实际上还得看“细活”。这事告诉我：应聘者要匹配岗位，不光要看表面，还得看实打实的“人品”和“懂事”水平。

你可能会觉得我老古董，但我告诉你，现在很多年轻人，履历写得漂亮，但真正能“沉得住气、懂得做人情”的人，却不多。关于“招聘”我有个血泪教训：去年我试过用“高提成”激励团队，效果确实快，但久而久之，员工变得斤斤计较，团队氛围反倒差了不少。后来我才明白，团队的温度比单纯激励更重要。你说这是不是“夜场招聘”的一个特殊难题？不然，怎么说行业里“人”这个字，永远是难题中的难题。

说到这儿，我得多啰嗦两句：我一直觉得，咱们做线下夜场，最看重的还是“眼神交流”那些细节。别听那些互联网的大数据分析，说到底，客人的眼神和复购率，才是最真实的“反馈”。大数据可以告诉你谁来过，谁没来，但不能告诉你这个人到底值不值得信赖。这个特别像我平时观察“顾客服务”的习惯——实在、真诚、懂得留点余地。这点我觉得，招聘也一样，要抓住“实在”“真诚”的人，才能真正在夜场站稳脚跟。

of course，除了看“人品”，我还很在意“应聘者的成长潜力”。别看我平时讲“做酒吧就是做人情世故”，其实我心里明白，行业在变，客人也在变。去年我试过用“岗位轮换”让新人多学点东西，结果发现，很多刚来的小兄弟，基础还不牢，学个“调酒”就费了好几个月。这个时候我就想：还是得稳扎稳打，把最基础的事干好，别一味追求“快速成长”。这方面我也在摸索，现在想想，我们要招聘的，不是“全能手”，而是“靠谱且愿意学习”的人。

说实话，关于“员工管理”我还有个偏见：我觉得，激励团队最重要的还是“人情味”。用高提成激励确实快，但容易让人斤斤计较，甚至出现“只要钱，不要您的人情”。我曾经试过用“团队聚餐、节日关怀”这类方式，效果会好很多。这点你们要记住，夜场行业，是“人”字当头。那些靠资本打法抢客的店，虽然短期有效，但我觉得，留得住人心的，还是“真心待人”。

你可能会觉得我说得太老派，但我这13年，最深的体会，就是“做酒吧就是做人情世故”。别看我平时嘴上不爱讲大道理，但实际上，这个行业，没有点“人情味”，就像喝了假酒一样，走不了长远。你要知道↱招聘匹配岗位，不只看简历上的经验，更要看那个人是不是“适合咱们的温度”。

我也在不断学习，最近在跟年轻人学“短视频”、玩“新媒体”。说实话，这块我还在摸索，不能说玩得溜，但我相信，行业再怎么变，最根本的东西还是“人心”。只要把人放在第一位，咱们的酒吧就能走得长远。这不光是招聘的事儿，更是咱们做酒吧的底线。

行吧，今天就先聊到这里。你们要是有什么好办法，也可以跟我说说。懂的都懂，咱们都在这条“夜场路”上，路再难走，也得有人陪着走。这酒，敬咱们酒吧的未来，也敬那份真诚的“人”心。