我记得去年春天刚开店的时候，招聘队伍一直是个大难题。那会儿我靠经验摸索出一套比较靠谱的流程，今天就真心实意告诉你们，怎么才能快速筛到合适的人，避免踩坑耗时间。

招聘渠道别只盯着一两个地方，您得多跑几步，别只盯微博、朋友圈，试试在本地的招聘网站、夜场同行推荐、甚至请老员工帮忙介绍，毕竟他们手里拿的都是“优质货”。我当时在“咸宁人才网”、“夜场招聘群”都登过广告，效果都不错。具体操作：投简历时，写得明确点，注明岗位要求和底薪、提成，避免收到很多不合适的应聘者反馈。

第二，筛选环节要坚持“分步走”。我当时用的办法是：第一轮筛选看简历。看应聘者的基础信息：年龄、经验（必须有夜场经验），尤其要问“你之前在哪家店工作，做了多久？职责范围包括哪些？”这些问题不用含糊，问得具体点，比如➣“你们那里的客人主要是什么类型？您是怎么应对高峰期的？”能判断出对方是不是经验丰富的“老司机”。

第三，面试时别只看简历，还要现场模拟。让应聘者模拟叫歌、点歌、应对客人投诉的场景。比如：我会问“如果有客人对您的服务不满意，怎么处理？”这个问题很关键。看他们的反应是不是有条理，有没有耐心，能不能冷静应对。请您牢记：只会说“我能做”不行，要看他们实际表现。有一次我就遇到一个应聘者，嘴硬，面对模拟场景像机械一样回答，立即pass掉了，省得以后麻烦。

第四，观察其人品和仪表。不少年青人纯粹来看工资，外表太邋遢或者态度不礼貌，基本都要劝退。招聘中我建议“看看应聘者的穿着打扮，问问他们平时的生活习惯，是否愿意接受公司培训”等。因为夜场是个讲究形象和服务的行业，选人不能只看会不会干活，更要看是否符合店铺的形象定位。

第五，试岗很重要。不要直接签合同，先让他们试岗一两天，观察他们的实际表现。试岗期间，观察他们的服务态度、反应速度、与客人的沟通情况。比如：我会给试岗员工安排一些日常任务，看看他们的执行力。试岗结束后，把表现不好的直接筛掉，避免后续问题①大堆。

数据告诉我，经过这套流程后，招聘成功率提升了大概40%。尤其是用模拟场景测试，能有效筛掉“只会说不会做”的人。请您记住，不要贪图快，细节决定成败。夜场不是简单的工作，是个需要细腻和经验的行业，找到合适的人，提前一步，就比别人多站在优势了。

捞干的讲，多渠道投放，问具体问题，模拟实操，观察仪表和人品，试岗实测。具体到操作上，就是“问——演练——观察——试用”。你要相信，细节决定成败，一次用心的筛选，绝对能让您少走弯路。